La trasparenza retributiva non riguarda soltanto il rispetto delle norme, ma anche l’organizzazione del lavoro, la definizione dei criteri di valutazione e la cultura d’impresa. È il tema emerso dal convegno ospitato il 13 ottobre a Villa Recalcati, dedicato alle opportunità e alle difficoltà per imprese e lavoratori della provincia di Varese dopo l’entrata in vigore del decreto legislativo 96 del 2026.
Dopo i saluti della consigliera provinciale Alessandra Agostini, i lavori sono stati aperti da Anna Danesi, consigliera di parità effettiva. L’incontro ha ripreso un percorso avviato l’anno precedente, quando il confronto era stato dedicato alla direttiva europea 2023/970. Al centro dell’appuntamento è stato posto il decreto che ha recepito quella direttiva nell’ordinamento italiano.
Come è stato sottolineato durante il convegno, il provvedimento non introduce un nuovo diritto alla parità retributiva, già previsto dalla normativa, ma punta a renderlo più concreto attraverso obblighi di informazione, trasparenza e strumenti di tutela. L’obiettivo è consentire ai lavoratori di individuare e documentare più facilmente eventuali discriminazioni.
Le nuove regole per aziende e lavoratori
A ricostruire il quadro giuridico è stata Lilli Casano, associata di Diritto del lavoro al Didec, il Dipartimento di diritto, economia e culture dell’Università dell’Insubria. Tra gli aspetti evidenziati figurano l’ambito di applicazione del decreto, più ristretto rispetto a quello della direttiva europea, e la definizione di livello retributivo.
La disciplina europea considera sia le componenti fisse sia quelle variabili della retribuzione, mentre il decreto esclude alcuni trattamenti economici individuali non strutturali. Proprio nelle voci variabili, è stato osservato, possono però manifestarsi differenze tra uomini e donne. Il provvedimento prevede inoltre che già negli annunci di lavoro siano indicate informazioni sulla fascia retributiva, con un obbligo esteso anche agli intermediari delle selezioni.
Ai dipendenti devono essere comunicati i criteri utilizzati per stabilire retribuzioni, livelli e progressioni di carriera. È stato richiamato anche il meccanismo della valutazione congiunta delle retribuzioni, previsto quando emerga un differenziale superiore al 5% tra lavoratrici e lavoratori e il datore non riesca a giustificarlo.
Il confronto tra parti sociali e imprese
La tavola rotonda ha portato la discussione sull’applicazione concreta delle nuove disposizioni. Per le organizzazioni sindacali sono intervenute Cgil Varese, con Gaia Angelo, Cisl dei Laghi, con Paola Gilardoni, e Uil Lombardia, con Nicol Medina. Le associazioni datoriali erano rappresentate da Confapi Varese, Confindustria Varese e Confcommercio Uniascom della provincia di Varese.
Nel dibattito è stato ribadito che criteri chiari consentono di comprendere quali competenze, risultati e percorsi possano determinare una crescita professionale ed economica. Tra i fattori che continuano a incidere soprattutto sulle carriere femminili sono stati indicati i carichi di cura e i bias di genere. Anche la meritocrazia, è stato osservato, può funzionare soltanto quando i parametri di valutazione sono conosciuti e condivisi.
Contrattazione, formazione continua e percorsi di crescita leggibili sono stati indicati come strumenti per ridurre le differenze. Nel corso degli interventi sindacali è stato citato un dato riferito a un campione analizzato sul territorio: il divario salariale tra uomini e donne avrebbe raggiunto il 28%. È stato inoltre rilevato che un maggior numero di ore di formazione per le donne non si traduce automaticamente in un analogo aumento dei passaggi di livello.
La parte conclusiva ha raccolto le esperienze di CB Ferrari, Carlsberg Italia e Seconda Strada. Dalla prima realtà è stata illustrata la revisione delle descrizioni delle mansioni e la costruzione di un sistema più strutturato di valutazione, basato sulle attività effettivamente svolte. Gli altri interventi hanno presentato approcci legati alla gestione del personale, alle relazioni industriali e all’applicazione dei principi di trasparenza.
Dal confronto è emersa la necessità di affiancare alle disposizioni di legge strumenti operativi, dialogo tra parti sociali e supporto alle imprese. La trasparenza può diventare un’occasione per rendere più comprensibili le decisioni, ordinare i criteri e costruire procedure maggiormente oggettive. Per produrre effetti, è stato concluso, dovrà tradursi in pratica organizzativa e cultura condivisa.
